Contratación laboral vs. contratos de prestación de servicios: riesgos y prevención para las pequeñas y medianas empresas en Colombia
Uno de los mayores retos de las pequeñas y medianas empresas (pequeñas y medianas empresas) en Colombia es la correcta vinculación de su personal. En un entorno donde los costos laborales son altos y la presión por la competitividad es constante, muchas organizaciones recurren indistintamente a contratos laborales o a contratos de prestación de servicios para suplir sus necesidades de talento humano.
Sin embargo, la falta de claridad en las diferencias jurídicas entre estas modalidades ha llevado a múltiples empresas a enfrentar demandas laborales, sanciones administrativas del Ministerio de Trabajo y en algunos casos hasta el colapso financiero de la organización.
Este artículo busca explicar, desde un enfoque jurídico y práctico, los aspectos esenciales de ambos contratos, los riesgos más comunes para las pequeñas y medianas empresas y las buenas prácticas que pueden implementar para prevenir contingencias legales.
1Marco normativo aplicable
Contrato de trabajo
El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Elementos esenciales:
- Prestación personal del servicio.
- Remuneración como contraprestación.
- Subordinación o dependencia.
Esta subordinación implica que el empleador puede impartir órdenes, supervisar la labor, establecer horarios y, en general, ejercer poder de dirección.
Contrato de prestación de servicios
Por su parte, el contrato de prestación de servicios se encuentra regulado en el Código Civil (art. 1494 y ss.) y en el Código de Comercio (art. 20 y ss.).
Características principales:
- Es de naturaleza civil o comercial, no laboral.
- No existe subordinación: el contratista conserva autonomía técnica y administrativa.
- No hay prestaciones sociales ni derechos derivados del CST.
- El contratista debe afiliarse y cotizar al sistema de seguridad social como independiente. Actualmente conforme lo dispuesto en la Ley 2381 de 2024, el contratante debe afiliar y pagar aportes (salud, pensión, ARL), descontando del contratista los valores pagados.
2Riesgos jurídicos para las pequeñas y medianas empresas
Las pequeñas y medianas empresas suelen utilizar contratos de prestación de servicios para reducir costos, pero sin advertir los riesgos:
- Demandas laborales por contrato realidad: si se prueba subordinación, la empresa deberá pagar prestaciones sociales desde el inicio de la relación.
- Sanciones del Ministerio de Trabajo: conforme al artículo 486 del CST, la entidad puede imponer multas por el uso indebido de figuras contractuales.
- Investigaciones de la UGPP: las omisiones en aportes a seguridad social pueden generar sanciones económicas millonarias.
- Responsabilidad solidaria de administradores: en caso de incumplimientos graves, los representantes legales pueden ser investigados por negligencia administrativa.
Ejemplo práctico: Una pyme del sector servicios contrató a 10 personas como "prestadores de servicios", pero en la práctica cumplían horarios, recibían órdenes directas y tenían exclusividad. Tras una demanda, un juez laboral ordenó pagarles 5 años de prestaciones sociales retroactivas, lo que llevó a la liquidación de la empresa.
3La falsa economía de los contratos de prestación de servicios
Muchas pequeñas y medianas empresas creen que usar contratos de prestación de servicios les permite ahorrar dinero, pero en realidad es una práctica riesgosa.
- Lo que se ahorra en prestaciones puede convertirse en una condena millonaria.
- Un solo proceso judicial puede afectar el flujo de caja y la estabilidad financiera.
- La informalidad en la contratación afecta la reputación de la empresa frente a clientes, proveedores e inversionistas.
En cambio, la correcta utilización del contrato laboral, o del contrato de servicios bien estructurado y ejecutado, brinda seguridad jurídica y estabilidad empresarial.
4Buenas prácticas para las pequeñas y medianas empresas
- Analizar la naturaleza real de la labor: si hay subordinación, debe usarse contrato laboral.
- Usar contrato de servicios solo para actividades autónomas y temporales: por ejemplo, consultorías especializadas, asesorías externas o proyectos específicos.
- Definir contratos claros y detallados: establecer funciones, resultados esperados, forma de pago y duración.
- Capacitar a los administradores: en responsabilidad laboral y riesgos legales.
- Tener asesoría jurídica preventiva: para revisar periódicamente la forma en que se están vinculando los trabajadores.
Conclusión
El dilema entre contrato laboral y contrato de prestación de servicios no es solo administrativo, es un asunto jurídico de alto impacto para las pequeñas y medianas empresas.
Una decisión mal tomada puede llevar a sanciones, demandas y hasta la quiebra de la empresa. Por el contrario, una contratación adecuada permite no solo cumplir con la ley, sino también fortalecer la confianza y la sostenibilidad del negocio.
En Iniciativa & Consultoría Jurídica S.A.S. acompañamos a las empresas en la estructuración de contratos laborales y civiles, garantizando que cumplan con la normatividad y protegiendo a la empresa frente a riesgos jurídicos.
Jhon Fredy Goez Zapata
Abogado